《ET》第 55.5 条：纪律解雇
艺术的新编辑。 55.5。同样自 2023 年 6 月 30 日起生效的《工人法》规定，在以下情况下，终止决定也将无效：
第五十五条第五款修改如下：
a) 因出生而中止雇佣合同期间的工人 (...)，享受第 48 条之二所述的育儿假，< a i=2> 或因怀孕、分娩或母乳喂养引起的疾病，或在通知决定的日期使得授予的通知期在上述期限内结束时。
b) 怀孕工人 (….) 已申请第 37 条第 3.b 节中提到的 C级联系人列表 许可证之一的工人，第 3.b 节)， 4、5 和 6，或正在享受这些，或已请求或正在享受第 34.8 条规定的工作日调整 a > 或第 46.3 条规定的休假；以及遭受性别暴力的女性劳动者，行使有效司法保护的权利或者本法所承认的权利，对其进行有效保护或者获得综合社会援助的权利。
LRJS 的修改
RD-Law 5/2023 第二本书的第三章由一篇文章组成，包含 对 10 月第 36/2011 号法律第 108.2 和 122.2 条的修改10，规范社会管辖权，以保证其与《ET》第53.4条和第55.5条分别提出的修改保持一致。
驳回有关调整工作日的请求（《ET》第 34.8 条）
在编写规则时，必须记住它解决了两种无效情况：
这是非常重要的，因为一方面，我们面临着一项条款（《经济条约》第 34.8 条），该条款已经成为社会法院中高度冲突的根源（在批准或拒绝批准时权衡双方的利益）请求调整工作日），另一方面，因为从措辞可以理解（当然，我们必须了解法院的裁决），仅向公司提出请求这一事实就会无论谈判过程中发生什么，都已经“保护”面临解雇的工人。
除此之外，艺术的措辞也进行了多方面的修改。 ET第34.8条（谈判期从30天减少到15天，通过集体谈判确定的除外，更重要的是，新措辞明确规定公司“应工人的要求，将与其展开谈判进程，该谈判进程必须以最快的速度进行，并且无论如何，最长期限为十五天，推定其让步< a i= 2> 如果在此期间没有明确的、合理的反对意见。”
因此，如果公司在规定的期限内没有以认可的方式拒绝并说明拒绝的理由，则该请求将被理解为默许员工的请求。
客观无效
尽管因请求或带薪休假而被解雇的事实属于允许因违反赔偿保证而请求撤销解雇的假设，但明确修改这两条的事实。 53作为艺术。 ET 的第 55 条具有很大的相关性，因为它明确将因享有这些许可证而被解雇提升为客观或自动无效的类别。这意味着，在解雇的情况下，无论是客观解雇还是纪律解雇，如果公司未能证明解雇的根源，则将被宣布无效。
适用法规
欧洲议会和理事会于 2019 年 6 月 20 日发布的关于协调父母和照顾者的家庭和职业生活的指令 (EU) 2019/1158，并废除指令 2010/18/欧盟理事会。
10 月 23 日第 2/2015 号皇家立法令，批准了《工人法规法》的综合文本。